Gestão de Riscos Psicossociais: o que sua empresa precisa saber e fazer
Gestão de Riscos Psicossociais – NR-1
- 10 agosto 2026
8 min
Por muito tempo, falar sobre saúde mental no ambiente de trabalho significava, principalmente, falar sobre o indivíduo. Hoje, essa visão já não é suficiente.
Pressão excessiva, sobrecarga de trabalho, falta de autonomia, conflitos, assédio, comunicação inadequada, metas incompatíveis com a realidade e relações de trabalho deterioradas podem estar relacionadas à própria forma como o trabalho é organizado.
É justamente nesse ponto que entra a gestão dos riscos psicossociais relacionados ao trabalho.
Com a entrada em vigor, em 26 de maio de 2026, da nova redação do capítulo 1.5 da NR-1, os fatores de risco psicossociais passaram a estar expressamente contemplados no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). A empresa precisa olhar para esses fatores dentro de sua gestão de Segurança e Saúde no Trabalho, considerando também as condições de trabalho previstas na NR-17.
Mas o que isso significa, na prática, para as empresas?
Neste artigo você verá:
- O que são riscos psicossociais relacionados ao trabalho?
- Risco psicossocial não é sinônimo de doença mental
- Por que esse assunto ganhou tanta importância?
- O que mudou com a NR-1?
- Como fazer a gestão dos riscos psicossociais?
- O papel da liderança na prevenção dos riscos psicossociais
- O que a empresa não deve fazer
- Riscos psicossociais também são uma questão de gestão
- A prevenção começa antes do adoecimento
- Sua empresa está preparada?
- Como a VIDA GENTE E GESTÃO pode ajudar?
- Conclusão
O que são riscos psicossociais relacionados ao trabalho?
Riscos psicossociais estão relacionados à maneira como o trabalho é organizado, planejado e executado e às condições em que ele acontece.
Eles podem surgir, por exemplo, quando existe:
excesso de demandas e sobrecarga de trabalho;
jornadas ou ritmos de trabalho inadequados;
falta de autonomia para realizar as atividades e microgerenciamento;
falta de clareza sobre responsabilidades;
metas incompatíveis com os recursos disponíveis;
pressão excessiva por resultados;
conflitos constantes entre equipes;
falhas de comunicação;
falta de suporte da liderança;
insegurança ou instabilidade na organização do trabalho;
comportamentos abusivos, humilhantes ou intimidatórios;
ausência de reconhecimento;
desordem, burocracia excessiva e retrabalho constante;
mudanças organizacionais mal comunicadas e mal conduzidas.
O ponto mais importante é entender que o risco psicossocial não está simplesmente na existência de uma pessoa sob pressão.
É preciso investigar o que, dentro da organização e da própria forma de trabalho, pode estar produzindo ou agravando aquela situação.
Essa é uma diferença fundamental.
A gestão de riscos psicossociais não significa diagnosticar colaboradores, investigar quem está ansioso ou identificar quem possui determinado transtorno.
O foco da empresa deve estar nos fatores relacionados ao trabalho que podem gerar ou agravar riscos à saúde dos trabalhadores.
Por isso, a pergunta estratégica não é apenas: “Como está a saúde emocional dos meus colaboradores?”, mas também: “Como estamos organizando o trabalho e quais fatores presentes na empresa podem representar riscos psicossociais?”
Essa mudança de perspectiva é essencial para uma gestão realmente preventiva.
Porque muitas organizações só percebem o problema quando seus efeitos já aparecem nos indicadores.
Aumento do turnover, absenteísmo, afastamentos, conflitos, queda de produtividade, erros recorrentes, dificuldades de retenção, desmotivação e pedidos de desligamento podem ser sinais de problemas mais profundos na organização do trabalho.
E existe um erro comum:
tentar solucionar a consequência sem investigar a causa.
Uma empresa pode oferecer palestra sobre motivação, campanha de qualidade de vida ou até benefícios voltados ao bem-estar.
Essas ações podem ser positivas.
Mas, se a origem do problema estiver em uma liderança despreparada, em uma carga de trabalho excessiva, em metas incoerentes ou em relações deterioradas, oferecer apenas ações individuais de bem-estar não resolve o risco na sua origem.
A nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 estabelece que o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais deve abranger os riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. A norma também determina que a organização identifique perigos, avalie e classifique os riscos, implemente medidas de prevenção e acompanhe o controle desses riscos.
Outro ponto importante é a participação dos trabalhadores.
A NR-1 prevê mecanismos para a participação e consulta dos trabalhadores quanto à percepção dos riscos ocupacionais, além da comunicação dos riscos identificados e das medidas de prevenção previstas no plano de ação.
Isso significa que não basta a empresa simplesmente declarar que “não possui problemas psicossociais”.
É necessário ter um processo estruturado de identificação, avaliação, prevenção e acompanhamento.
Como fazer a gestão dos riscos psicossociais?
primeiro passo é compreender como o trabalho realmente acontece. Não basta analisar documentos ou ouvir somente a liderança. É importante observar aspectos como:
1. Identificar os fatores de risco
- organização das atividades;
- distribuição das demandas;
- jornada e ritmo de trabalho;
- autonomia;
- relações entre liderança e equipe;
- comunicação;
- conflitos;
- pressão por resultados;
- clareza de papéis;
- mudanças organizacionais;
- situações de assédio;
- percepção dos trabalhadores.
2. Ouvir os trabalhadores
Quem executa o trabalho diariamente possui informações importantes sobre situações que muitas vezes não aparecem nos documentos formais da empresa.
Uma gestão eficaz precisa criar mecanismos seguros e estruturados para ouvir essas percepções. Isso não significa transformar a empresa em um espaço de reclamações.
Significa criar dados para tomada de decisão.
3. Avaliar os riscos encontrados
Depois de identificar os fatores de risco, é necessário avaliar sua relevância e compreender quais situações precisam de intervenção.
O objetivo não é produzir um diagnóstico psicológico dos trabalhadores.
O objetivo é analisar as condições e a organização do trabalho e seus possíveis impactos.
4. Criar medidas de prevenção
É aqui que muitas empresas cometem outro erro. Identificar o problema sem agir não é gestão de risco. As medidas precisam estar relacionadas às causas identificadas.
Se existe sobrecarga, por exemplo, talvez seja necessário rever processos, dimensionamento de equipe, prioridades ou distribuição das atividades.
Se existe um problema de liderança, pode ser necessário trabalhar competências de gestão, comunicação, condução de conflitos e gestão de pessoas.
Se existe assédio, a empresa precisa possuir mecanismos efetivos de prevenção, orientação, acolhimento e tratamento das situações. A solução precisa conversar com a causa.
5. Acompanhar os resultados
A gestão de riscos psicossociais não termina quando o plano de ação é elaborado. É necessário acompanhar se as medidas implementadas estão produzindo resultados.
Indicadores de RH podem contribuir para essa análise, como:
- turnover;
- absenteísmo;
- afastamentos;
- horas extras;
- pedidos de desligamento;
- conflitos;
- reclamações;
- indicadores de clima;
- percepção dos colaboradores;
- resultados de pesquisas internas.
Nenhum indicador isoladamente explica um problema. Mas, analisados em conjunto, eles podem revelar padrões importantes.
A liderança possui papel central nesse processo. Um gestor despreparado pode transformar problemas administráveis em riscos persistentes. Uma comunicação agressiva, cobranças desproporcionais, falta de clareza, favoritismo, ausência de feedback ou incapacidade de administrar conflitos podem deteriorar rapidamente o ambiente de trabalho.
Por isso, falar sobre riscos psicossociais também é falar sobre competência de liderança.
Prevenir riscos não significa retirar a cobrança por resultados. Significa construir uma gestão capaz de cobrar, orientar, desenvolver e acompanhar pessoas sem transformar a pressão por desempenho em um fator permanente de adoecimento.
A liderança exerce influência direta sobre a forma como o trabalho é organizado e vivenciado pelas equipes. O líder não precisa assumir o papel de profissional de saúde nem diagnosticar problemas. Seu papel é observar, ouvir, identificar situações que precisam de atenção e agir sobre aquilo que está relacionado à gestão e à organização do trabalho, acionando os responsáveis quando a situação exigir.
Mais do que cobrar resultados, uma liderança preparada sabe criar condições para que eles sejam alcançados de forma sustentável. Liderar também é prevenir.
Algumas abordagens podem parecer soluções, mas não enfrentam o problema de origem.
Tratar tudo como problema individual
Se várias pessoas apresentam sinais de desgaste em uma mesma equipe, talvez seja necessário investigar o ambiente e a organização do trabalho — e não apenas o comportamento de cada indivíduo.
Fazer apenas uma palestra sobre saúde mental
Uma palestra pode contribuir para conscientização, mas não substitui a identificação e o gerenciamento dos fatores de risco.
Criar uma pesquisa e não fazer nada com os resultados
Ouvir os colaboradores e ignorar as informações coletadas pode aumentar a percepção de falta de confiança.
Esperar o problema se tornar grave
Gestão de riscos pressupõe prevenção.
Quanto mais cedo a organização identifica os fatores que podem gerar problemas, maiores são as possibilidades de intervenção.
Transferir toda a responsabilidade para o RH
A gestão de riscos psicossociais exige integração entre diferentes áreas e responsabilidades.
RH, liderança, SST e demais responsáveis pela gestão precisam atuar de maneira coordenada, conforme a estrutura e as necessidades da organização.
Esse talvez seja o ponto mais importante. Não estamos falando apenas de uma pauta relacionada ao bem-estar. Estamos falando de gestão organizacional.
Uma empresa que possui processos desorganizados, lideranças despreparadas, comunicação deficiente e sobrecarga constante provavelmente enfrentará consequências que ultrapassam a saúde dos trabalhadores.
Esses problemas podem aparecer no desempenho, na retenção de talentos, no clima, na produtividade e nos custos da organização.
Por isso, cuidar dos riscos psicossociais também é cuidar da sustentabilidade do negócio.
A melhor estratégia não é esperar que o colaborador adoeça para depois tentar solucionar o problema. É identificar os fatores presentes no trabalho que podem representar risco e atuar preventivamente.
A própria lógica do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais é baseada em identificar perigos, avaliar riscos, implementar medidas de prevenção e acompanhar os controles adotados.
Em outras palavras: prevenção não é uma ação isolada. É um processo de gestão.
A entrada em vigor das novas disposições da NR-1 torna ainda mais importante que as organizações compreendam como estão estruturando o trabalho e quais fatores psicossociais podem estar presentes em sua realidade.
O Ministério do Trabalho e Emprego, inclusive, dedicou a CANPAT 2026 à prevenção dos riscos psicossociais no trabalho e disponibilizou, em maio de 2026, materiais específicos, incluindo um Manual de Interpretação e Aplicação do capítulo 1.5 da NR-1.
Mais do que cumprir uma exigência, porém, existe uma oportunidade. Sua empresa pode utilizar esse movimento para olhar de forma mais estratégica para as pessoas, suas lideranças e sua organização do trabalho.
Porque uma gestão de pessoas madura não espera o problema aparecer para começar a agir.
Como a VIDA GENTE E GESTÃO pode ajudar?
A VIDA GENTE E GESTÃO atua na identificação e gestão de fatores relacionados às pessoas e à organização do trabalho, apoiando empresas na construção de ambientes mais saudáveis, produtivos e estrategicamente estruturados.
Entre as soluções estão:
✓ Diagnóstico Organizacional
✓ Clima Organizacional
✓ Gestão de Pessoas
✓ Treinamento e Desenvolvimento
✓ Mapeamento Comportamental DISC
✓ Engenharia de Equipes
✓ Gestão de Riscos Psicossociais
Se sua empresa precisa compreender melhor os fatores que podem estar impactando suas equipes e transformar essas informações em ações de gestão, fale com a VIDA GENTE E GESTÃO.
Gente certa. Gestão certa. Resultado certo.
Conclusão
Gestão de riscos psicossociais não significa eliminar a pressão natural por resultados, evitar cobranças ou transformar o ambiente corporativo em um espaço sem desafios.
Significa identificar quando a forma como o trabalho está organizado pode gerar riscos e agir sobre suas causas. É uma mudança importante de perspectiva:
não olhar apenas para quem está adoecendo, mas também para o que no ambiente de trabalho pode estar contribuindo para isso.
E essa é uma responsabilidade que precisa estar integrada à estratégia de gestão da empresa.
1. O que são riscos psicossociais no trabalho?
São fatores relacionados à organização, às condições e às relações de trabalho que podem representar riscos à saúde dos trabalhadores, como sobrecarga, falta de autonomia, conflitos, assédio, pressão excessiva e problemas na organização do trabalho.
2. A gestão de riscos psicossociais faz parte da NR-1?
Sim. A nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 inclui expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. A nova redação entrou em vigor em 26 de maio de 2026.
3. A empresa precisa diagnosticar doenças mentais nos colaboradores?
Não. A gestão dos riscos psicossociais deve focar nos fatores relacionados ao trabalho e na prevenção dos riscos ocupacionais, e não na realização de diagnósticos clínicos dos trabalhadores.
4. Quais situações podem representar riscos psicossociais?
Sobrecarga de trabalho, pressão excessiva, falta de autonomia, conflitos, assédio, falta de clareza de papéis, comunicação inadequada, ausência de suporte da liderança e problemas na organização do trabalho são alguns exemplos.
5. Como identificar riscos psicossociais na empresa?
É possível utilizar diferentes fontes de informação, como análise das condições e organização do trabalho, percepção dos trabalhadores, entrevistas, pesquisas, indicadores de RH e outras ferramentas adequadas à realidade da organização.
6. A pesquisa de clima substitui a gestão de riscos psicossociais?
Não necessariamente. Uma pesquisa de clima pode fornecer informações relevantes, mas a gestão de riscos psicossociais exige uma análise estruturada dos fatores relacionados ao trabalho, avaliação dos riscos, medidas de prevenção e acompanhamento.
7. Quem deve cuidar dos riscos psicossociais?
A responsabilidade deve ser integrada à gestão de Segurança e Saúde no Trabalho e às demais áreas envolvidas na organização do trabalho. RH e lideranças possuem papel importante, especialmente na identificação de problemas relacionados à gestão de pessoas e ao ambiente organizacional.
8. Qual é o objetivo da gestão de riscos psicossociais?
O objetivo é identificar, avaliar, prevenir e controlar fatores relacionados ao trabalho que possam representar riscos à saúde dos trabalhadores, contribuindo para um ambiente de trabalho mais seguro e saudável.
